年初，央行印發《金融科技發展規劃（2022-2025年）》，要求高質量推進金融數字化轉型。對金融業而言，構建以數據為中心的現代金融服務體系，是數字經濟的時代要求，從這個意義上，金融業其實也是IT業。將于12月舉辦的第八屆北京金融論壇，據此以“金融數字化拾級而上”為主題，而北京商報也將推出同主題的系列策劃報道，聚焦金融數字化的底層技術、應用場景和數字化程度。

　　功以才成，業以才興。毋庸置疑，不管銀行采取什么樣的辦法和舉措推進數字化轉型，都離不開科技人才的支撐。當前，構建從管理到運營，從業務到科技的多層次、多類型人才體系正成為各家銀行比拼實力的關鍵性因素。從調研的20家A股或H股上市銀行來看，多家銀行均將支持培養科技和業務復合型人才作為重點方向，也有銀行通過多次開展培訓提升廣大干部員工的研究能力、業務能力、數字能力和創新能力。

　　提升科技人才占比

　　在推動人才結構轉型的背景下，銀行科技人才的占比亦不斷提升，這一情況在股份制銀行中尤為突出。2022年上半年，興業銀行(601166)實施科技人才萬人計劃，報告期內引進數字化轉型人才超過1200人，報告期末科技人員占比達到8.67%；中信銀行(601998)開展全員數字化思維培訓，截至今年上半年末，全行科技人數（不含子公司）達4180人，科技人員占比達7.58%。

　　在提升科技人才占比方面，渤海銀行也不遺余力，今年上半年，該行穩步推進金融科技人才引進工作，始終堅持人才創新引領科技創新的理念，截至6月末，總行信息科技部在冊人數共744人，同比增長49%。

　　綜合受訪銀行的反饋，除了不斷提升科技人才占比之外，通過多次開展培訓提升廣大干部員工的研究能力、業務能力、數字能力和創新能力也成為狠抓的重點。江蘇銀行(600919)相關人士在接受北京商報記者采訪時介紹稱，該行加強數字化人才的自主培養，建立金融科技人才專項培養機制，暢通數字化人才與業務人才雙向流動，積極培育敏捷文化，推動組織敏捷轉型。加大真金白銀投入，突出專業能力、市場影響和價值創造，加快數字化人才專業技術評聘，鼓勵數字化人才參與國家、省級人才工程、創新項目申報等。

　　寧波銀行(002142)則持續構建金科人才蓄水池，強化“之”字形人才培養理念與實踐。培養T型人才，橫向到邊縱向到底，加強跨領域尤其是一線業務歷練積累經驗；深化軟件開發技能。從崗位職責體系-能力測評-能力提升閉環，有方向有目標地推進。

　　復合型人才依舊短缺

　　雖然加大科技人才引進力度成為銀行業的常態，不過，需要關注的是復合型人才資源稀缺、人數占比較低依舊是不爭的事實，更有部分銀行因科技人才極度缺乏而制約了銀行數字化轉型的發展。

　　通常情況下，復合型人才的培養往往需要較長的時間，除了初期的開設訓練營、建立科技人才內生培養體系之外，銀行對于職場“小白”的需求感較弱，工作年限在三年左右的科技人才更容易受到青睞。因此，面對當前激烈的市場競爭，銀行在擴編人才、資源投入上也不遺余力。

　　從2023年銀行校園招聘以及各類社會招聘信息來看，“技術流”人才依舊走俏，IT架構專家、運維開發架構師、金融科技崗-IT等相關人才成為搶奪重點。以一線城市為例，前后端架構師、JAVA開發崗、數據分析等方向的應屆畢業生平均薪資待遇在2萬元左右，相較招聘公告中客戶經理、理財經理、普通柜員8000元左右的薪酬福利明顯高出一大截，福利待遇更具有優勢。

　　但一個普遍現象是，銀行在科技人才的招錄上往往是“招來了”但是“留不住”。在招聘薪資待遇方面，一些信息科技企業給出的待遇和發展前景往往優于銀行，而從職業發展規劃來看，有科技人員認為在銀行發展數年后往往會遭遇職業“天花板”，因此也會選擇打磨一段時間后跳往別處。

　　對于如何更好地培養金融科技人才、緩解供需矛盾。央行在2022年1月發布的《金融科技發展規劃（2022-2025年）》中提到，要做好金融科技人才培養，制定金融科技人才相關標準，推進跨地區、跨機構人才順暢流動。優化金融科技人才需求目錄和引進模式，完善鼓勵創新、包容試錯的激勵機制，打通金融科技人才職業發展通道。

　　構建人才成長發展通道

　　顯然，銀行也認識到了潛在的人才流失隱患。在調研過程中，有不少受訪銀行表達了想要做好“軟保障”，讓人才留得住的期許。相關舉措可以總結為：吸攬領先同業和頭部互聯網企業的專業技術人才；構建數字化人才成長發展通道和市場化薪酬激勵機制；以崗定價、崗變薪變，激發組織活力與員工創造動力；積極給數字化人才搭臺子、鋪路子、送梯子，讓人才有機會、有舞臺、有空間。

　　民生銀行(600016)方面表示，構建數字化人才成長發展通道和市場化薪酬激勵機制，重塑基于價值導向的激勵機制，以崗定價、崗變薪變，激發組織活力與員工創造動力。升級“民芯金融科技人才培養計劃”，打造青年人才一體化成長培養體系，建設匹配戰略變革與業務發展需要的專業人才隊伍。塑造文化、精誠留才，解決“留”的痛點。積極給數字化人才搭臺子、鋪路子、送梯子，讓人才有機會、有舞臺、有空間。

　　上述江蘇銀行相關人士坦言，“江蘇銀行較早探索金融科技人才培養，持續加大數字化創新人才的儲備，密切聯系國內高校院所，從源頭鎖定金融科技大學生；抓住行業裂變的市場機遇，充分利用獵頭等市場化手段，持續從頭部互聯網公司引進成熟的復合型人才”。

　　“留住人才，第一個問題是留住什么樣的人才？”在浙江大學國際聯合商學院數字經濟與金融創新研究中心聯席主任、研究員盤和林看來，當前銀行數字化轉型，數字金融人才在銀行中的重要性提升，此時需要增加此類人才的招攬力度，同時也要考慮提高此類人才在公司內部的權重，很多銀行內部IT系統的權限依然很低，無法在銀行數字化轉型中發揮關鍵作用，與此同時，銀行也要進一步投入資源，助力人才成長，給予人才更大的發展空間。當然，基本的福利制度是留住人才的好辦法，但銀行業在這方面普遍做得較好，差異性并不是很高。所以，留住人才主要手段還是給予人才發展平臺。

　　易觀分析金融行業高級咨詢顧問蘇筱芮也告訴北京商報記者，銀行在積極招攬高端人才的同時，也需考慮如何留住優質管理人才。一方面需要突破傳統觀念束縛，通過良好的組織機制的設計來調動積極性，以充分發揮高級人才的管理能力。另一方面還需要建立更好的激勵機制，如薪酬、股權等以激發人才的創新活力。